Показатели для премирования юриста

Показатели для премирования юриста

Во многих компаниях введена система оценки эффективности работы с помощью целевых показателей так называемых Key Performance Indicators или сокращенно KPI. Такая система в целом помогает отслеживать все процессы в компании, в том числе оценивать, насколько сотрудники результативно выполняют свою работу. Одновременно система KPI направлена на мотивацию персонала: на основании ее расчетов работники получают определенные бонусы. Но если с разработкой KPI для продавцов, менеджеров и других работников все более или менее просто критерии могут зависеть от объема продаж, суммы сделок и т. Разбираться в этом, как правило, приходится руководителям юридических департаментов.



Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ
Содержание:

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Что брать за показатели эффективности За что можно премировать главного бухгалтера Как оформить премию бухгалтеру.

Как мотивировать сотрудников юридического отдела

Добрый день! Возник вопрос. У нас в компании работает Юрист. Был сделан замер его работы. Далее были определены основные переменные части, с помощью которых мы должны оценить юриста:. Ведь есть разные договора и разные те самые работы с претензиями. Может придать им разный вес, например, в баллах. Спасибо за ответ! Ну данные обсуждения, которые Вы мне посоветовали почитать по юристам, не подходят нам. Наш юрист не выступает в судах.

Он делает только то, что я написала:. Единственное, что можно сделать - "справочник работы юриста" описать ту работу, которая "гуляет" и ту, которая "не гуляет". А что дальше? Сделайте и приведите здеь фрагмент. А мы продолжим. Поясните, почему Вы "работу с договорами" и "работу с претензиями" выносите в отдельные переменные? Там частые "аварии"? Или по другой причине? Из справочника видно, даже ту работу, которая делается ежемесячно, пронормировать невозможно.

Никто не знает, сколько в месяц юрист будет оформлять договоров, претензий. Как я уже говорила ранее, мы сделали замер; определили на что больше всего тратит времени Юрист и затем расписали Переменные части. Работа с договорами и работа с претензиями - именно на это Юрист тратит больше всего времени, поэтому мы их выделили в разные Переменные.

На остальные 2 функции, а именно: работа с первичной документацией и работа с контрольно-надзорными органами - юрист тратит меньше всего времени. Но в любом случае периодически выполняет их.

Если Вы делали замеры Что касается Вашего юриста, то, вероятно, Вы хотите простимулировать его НЕ просто к работе с:. Несмотря на то, что Ваш юрист не выступает в судах , рекомендации, по ранее приведенным ссылкам, будут Вам полезны. На днях был проведен очередной замер за 3 дня и оказалось, что Работа с претензиями уже занимает меньшее время, а на Работу с контрольно-надзорными органами — юрист потратил наоборот больше времени.

Получается, что работа по данным пунктам неоднозначна. Отправляю то, что получилось. Работа с первичной документацией 30 мин.

Разборка эл. Работа по сканированию и регистрации входящих договоров. Составление договоров 7 шт. При поступлении договоров, чтение, изучение условий, внесение необходимых коррективов, распечатка и подпись договоров.

Претензия контрагентам: связь ответственным лицом. Выяснение сути. Формулирование цели на бумаге. Согласование с руководителем. Отправка претензии в Компанию. Поступление претензии на предприятие: изучение сути. Отправка претензии с комментариями в Компанию. Что касается то го, к чему именно мы хоти м простимулировать сотрудника, - это все-таки Работа с договорами , чтобы юрист меньше тратил время на их составление и оформление, а работа была эффективнее.

Также Работа с претензиями — это один из волнующих нас моментов. Я думаю, Вы попали в точку. Ну все равно возникает вопрос. Показатели и результативность их выполнения рассчитаны ведь на месяц? Но с претензиями , с к онтрольно-надзорными органами , например, юрист может работать ни один месяц.

И как тогда оценить его работу? Ну позже. Сейчас нам бы разобраться с этими показателями. Просто дело в том, что Юрист совмещает еще должность Руководителя отдела текущего обслуживания. Поэтому и возник вопрос как оценить всю работу данного сотрудника. Когда разберемся с этим, перейдем к следующим критериям по списку.

Чтобы облегчить этот процесс мы используем специальную табличную форму см. Далее следует разнести работы по разным уровням квалификации низкий, средний, высокий и принять решение об их перераспределении на иных сотрудников которые "стоят" дешевле см.

После этого — для нормирования — важно задать единицы измерения работ и при необходимости подробить функции по типажам как правило, это уровни сложности см. НЕ получится. Одно вытекает из другого. Нормирование, если его понимать, как "фотографию рабочего дня", лишь фиксирует факт — длительность выполняемой работы.

Конечно, если раньше до выполнения "фотографии рабочего дня" буквально каждая работа "раздувалась" растягивалась сотрудником, ссылающимся на вечную занятость , то после этого появляется некий "эталон" если это можно так назвать для сравнения.

К примеру, у Руководителя начинают возникать вопросы следующего рода: " Почему вчера ты потратил на вычитку договора 1 час, а сегодня — на такой же — 2? Почему это заняло у тебя 1,5 часа? Она же, вроде бы, типовая…. И это уже хорошо. Чтобы не делать лишних шагов на пути к корректному нормированию, лучше к нему двигаться по прямой :.

Примечание: "читать эту таблицу" по первым 4 колонкам следует цельными строками вне зависимости от колонок. Будем брать человека, который будет выполнять низкоквалифицированную работу. Сейчас поставила задачу юристу - фиксировать время выполнения каждого типа Договора типы: трудовой договор; договор по поставке; договор строительства; договор субподряда; договор аренды.

Посмотрим, что выйдет. Далее, я так поняла, надо занести данные в приведенную Вами таблицу? Работа с претензиями. Юрист сталкивается с данными типами претензий: финансовыми тип1, 2 и технические тип 3. У каждой претензии есть структура или шаблон, как было указано в таблице. Работа с контрольно-надзорными органами. Мне надо отправлять Вам для просмотра? Какие дальнейшие мои действия? В таблице "функция-норма" не указан замер по Нестандартным претензиям.

Но в любом случае такое бывает. Выполняется отправка, ожидайте. Подписаться OK. Да Подробнее. Уведомлять об изменениях. Ваши данные просмотреть. Политика конфиденциальности. Зарплата эксперта по вопросам налогообложения. Задача про зарплату юриста. Как составить расчет заработной платы архивистам. Работаю в архиве. Какой должна быть зарплата?

Как оценить работу бухгалтерии эффективность персонала? Нормирование труда бухгалтера. Как поощрять инициативу в бухгалтерии?

Монотонная работа. Заработная плата Управляющего делами. Зарплата юристов. Система мотивации административного отдела. Как оценить работу ревизора? Существует ли типовая структура бухгалтерии?


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

Подходит время выплаты годовых бонусов. А значит, компании снова вернутся к обсуждению того, насколько полезна cистема премий по выполнению ключевых показателей эффективности KPI. KPI позволяют понять, насколько хорошо себя чувствует бизнес и в правильном ли направлении он движется. Причин несколько. Во-первых, по идее, система KPI работает на достижение цели, на то, чтоб в масштабе всей организации договориться о том, какие цели наиболее важные, каким образом мы должны их достигать и кто за какую часть плана реализации отвечает. Во-вторых, на компании действуют ожидания акционеров и внешних регуляторов, которые требуют, чтоб компании поддерживали систему KPI, а сотрудники в то же время ожидают четких критериев своей результативности и соответствующих годовых премий. Но на деле KPI как система вовсе не так хороши и имеют встроенные ловушки, избежать которых невозможно.

ключевые показатели эффективности ЮРИДИЧЕСКОГО ОТД

Добрый день! Возник вопрос. У нас в компании работает Юрист. Был сделан замер его работы.

Статья посвящена механизмам материальной мотивации сотрудников юридических подразделений. В ней приведена схема мотивации, которая может быть использована исходя из потребностей компании. Проблема эффективной мотивации персонала юридического подразделения известна давно и в различных компаниях решается по-разному.

Нам, юристам, всегда хочется получать много и чтобы нас, дорогих во всех смыслах слова ценили и лелеяли.

Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности. При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы. Например, если говорить о показателях судебного юриста, то далеко не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

Показатели для премирования юриста

Ключевым фактором является именно эффективность нашей работы, а не то, что юристы сидели на работе с 5 утра до10 вечера Как мотивировать юриста на эффективную работу? Основной вид мотивации, конечно, материальный. Важным фактором также является возможность профессионального развития, участия в интересных профессиональных мероприятиях, а также повышение уровня доверия к работе сотрудника Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать?

Повышение в должности опять же должно приводить к повышению достатка. Поэтому все формы мотивации в основном материальные Повышать оклад лучше постепенно.

Критерии премии для юрисконсульта

Форумы Мотивация персонала KPI и трудовое законодательство. Коллеги, всем привет! Вот такая у меня ситуация. Мы в компании в настоящее время разрабатываем систему мотивации на основе KPI. По многим уже ввели, по многим на подходе И вот с какой проблемой столкнулся лично я, как разработчик и идеолог этого процесса в компании, а также наши руководители структурных подразделений, те, кто реально хотел оптимизировать систему мотивации в компании. Приведу пример.

Премировать юриста на предприятии

Как вы доказываете руководству необходимость премировать юрслужбу? Как мотивировать юриста на эффективную работу? Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать? Вы хвалите своих подчиненных? И директор это реально понимает, но ломать систему в силу определенных причин не хочет или не может. Поэтому и приходится выпрашивать премии для сотрудников отдела Как мотивировать юриста на эффективную работу? Опытного юриста, знающего себе цену, особо не прельщает уважение в коллективе само по себе, если это уважение ничем не подкреплено.

У нас в компании работает Юрист. После того как наша компания перешла на KPI, возникла необходимость в описании показателей и.

KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Переменная часть заработной платы включает премии.

В обычное время выплачивать только оклад, а во время сдачи отчетности — добавлять к нему премию. Жилищная субсидия 2. Бесплатные путевки 3.

Положения о премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом.

Прошу Вас помощи. Алиса, мы готовы помочь Вам в разрешении этого вопроса. Можем внедрить и у Вас. Пишите на электронку ваши контактные данные.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Жанна

    Вы абсолютно правы. В этом что-то есть и я думаю, что это хорошая мысль.